Mental Fitness? Existe?

Apesar de ser um tópico ainda difícil de abordar nas organizações, a saúde mental revela-se crítica no desempenho e produtividade, e a sua ausência  implica elevados custos de absentismo e presentismo.

O conceito de estar apto, capaz, com vigor, energizado e motivado, não se reduz apenas a um estado físico, mas igualmente emocional e mental.

Hoje sabe-se que a perturbação mental tem impactos severos em recursos críticos no trabalho, tais como a cognição, o ritmo, a persistência, a fiabilidade, a dedicação, a  motivação, as competências interpessoais, a tolerância ao stress, a honestidade, entre outros.

Colaboradores com perturbação mental apresentam problemas complexos de resolução para a chefia direta, a gestão de recursos humanos e a administração. 

Habitualmente muitas questões ficam sem resposta, e muitas dúvidas surgem nas organizações de como abordar e gerir cada situação. 

Sendo uma temática da saúde individual levanta questões profundas de confidencialidade e da necessidade de consentimento voluntário por parte do colaborador para ser envolvido em qualquer processo de avaliação e encaminhamento.

As avaliações periódicas e obrigatórias por vezes produzem outputs vagos e difíceis de gerir e enquadrar no contexto laboral, não sendo orientadores de como gerir no dia a dia um período crítico, de ausência, de regresso, de recuperação ou de prevenção de recaída do colaborador.

Por outro lado, as avaliações realizadas pelos clínicos que acompanham a reabilitação do colaborador (i.e., psiquiatra, psicoterapeuta, psicologia clínica, médico de família), apresentam âmbito muito restrito de partilha, e traduzem-se em pareceres pouco enquadrados e orientados para o contexto ocupacional.

Assim, revela-se importante conseguir articular todas as partes envolvidas num processo de avaliação, que integra diferentes perspectivas, i.e., a do próprio, a dos técnicos de saúde, a da gestão de recursos humanos, a da própria chefia e em certos casos a da própria família e dos  recursos sociais disponíveis.

Esta concertação não se revela fácil, e o seu sucesso está fortemente ancorado numa preparação da comunicação e encaminhamento do colaborador para uma avaliação mais aprofundada como o Psychological Fitness for Work Assessment (PFWA). 

Após garantido o seu consentimento informado e voluntário o processo implica uma revisão da documentação de saúde do colaborador (após o seu consentimento e partilha), uma revisão da descrição da função do colaborador, aplicação de baterias de avaliação psicológica e ainda a avaliação de questões específicas tais como:

• Pode o colaborador responder a determinadas exigências do seu trabalho?
• Qual a evolução temporal do regresso ao trabalho, recuperação e nível de recuperação expectável?
• Quais os ajustamentos relevantes à sua função e contexto de trabalho?

Já conhecia a esta metodologia de avaliação de fitness mental no contexto de trabalho?