Re-desenhar o processo de avaliação de desempenho! Porquê?

Re-desenhar a Avaliação de Desempenho! Porquê?

É urgente nas organizações mudar o paradigma da avaliação de desempenho. 

O processo está totalmente desatualizado e pouco ajustado ao ritmo do contexto atual do trabalho.

As grandes consultoras já o fizeram internamente porque chegaram à conclusão que o processo de estabelecer objetivos anuais, pedir avaliações 360º, consolidar e normalizar os resultados roubava mais de 2 milhões de horas (caso da Deloitte).

Este processo moroso, com baixa objetividade (e.g., um estudo no Journal of Applied Psychology concluiu que o desempenho efectivo apenas explicava 21% da variância nos resultados da avaliação de desempenho), não trazia quaisquer ganhos na melhoria da performance, aumento da motivação ou engagement dos colaboradores.

Então qual será o novo paradigma proposto? Que características terá o processo no futuro?

Algumas mudanças propostas são:

• A ruptura com a anualidade do processo. O mesmo passar a ocorrer com muito mais frequência, como por exemplo em fecho de projetos, trimestralmente ou nas reuniões de revisão semanal (i.e., weekly check-ins). A melhoria da performance é algo que deve ser monitorizado continuamente através da definição crítica e customizada dos indicadores a controlar, por cada equipa, a cada elemento. De forma sistematizada, simples e intuitiva, a organização deve gerir indicadores de desempenho e não só de resultados.
• Questionar os líderes/chefias sobre o que fariam com cada elemento da sua equipa e não o que pensam sobre eles. Tendemos todos a ser muito inconsistentes relativamente à avaliação que fazemos das competências e aptidões dos outros, mas somos mais consistentes a avaliar as nossas intenções e emoções relativamente a estes. Assim, as questões a colocar à chefia poderão passar a ser: “Do que sei sobre o desempenho deste colaborador gostaria sempre de poder contar com ele na minha equipa.”; “ Esta pessoa está em risco de baixa performance.”; “Esta pessoa está pronta para ser promovida agora.”.
• Orientação clara para o futuro, como processo energizador. As revisões semanais permitem ao líder realizar o seu verdadeiro trabalho, através de conversas breves, clarificar expectativas relativas à próxima semana, comentar trabalho recente, corrigir trabalho em curso, partilhar informação relevante e desenvolver competências (e.g., coaching).

Estas são apenas algumas das características do novo desenho do processo de avaliação de desempenho a implementar nas organizações, o mesmo deverá responder de forma consistente a vários desafios: reconhecer o desempenho, avaliá-lo de forma clara e transparente e energizar a melhoria de performance de forma eficaz e contínua.

A sua organização, quer redesenhar o seu modelo de gestão de desempenho?

Estará preparada?